RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

 RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

 Recrutamento - processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.
Seleção - processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de decisão.

FORMAS DE RECRUTAMENTO

1.   Recrutamento interno - preenchimento da vaga por um empregado que ocupa outra função, mas que já faz parte da empresa. Muitas vezes é obrigatório recorrer prioritariamente a esta forma de recrutamento, designadamente por imposição da contratação colectiva do sector de actividade. A grande vantagem desta forma de recrutamento é permitir desenvolver as pessoas que já estão na empresa e dar-lhes perspectivas de carreira. 

2.   Recrutamento externo - identificação, no mercado, de candidatos com perfil para preencher a vaga existente.

3.   Recrutamento electrónico/"e-recrutamento" - processo de recrutamento realizado por via electrónica, através da Internet e da Web.

4.   Recruitement-to-Recruiters (R2R) - empresas que prestam serviços de apoio a recrutadores, numa lógica semelhante do "business-to-business" (B2B). O mais comum é o processo de triagem telefónica dos candidatos. O empregador publica o anúncio, com indicação de um número de telefone, e as chamadas são encaminhadas para uma empresa especializada em recrutamento, que realiza a triagem mediante uma série de perguntas pré-definidas. A triagem é realizada logo nesse momento. Caso a pessoa se adeqúe ao perfil pré-definido, é de imediato marcada uma entrevista. O empregador cobre os custos do serviço e das chamadas recebidas e efectuadas. Indicado para grandes recrutamentos.  

5.   "E-recruiting" - Mais uma modalidade de R2R. É o último grito do "e-recrutamento" nos Estados Unidos. Conjunto de ferramentas digitais que permitem recrutar e realizar a triagem de candidatos "on-line", as quais incluem motores de busca com perfis pré-configurados. Através do preenchimento de um questionário na Web, é realizada a primeira triagem. O candidato só passa para a rede de base de dados do empregador se preencher um certo conjunto de requisitos, desde a localização geográfica até uma determinada competência. Depois da entrevista, ainda se poderá recorrer a uma avaliação electrónica das competências. Processo indicado para recrutamento e selecção de profissionais em que as competências técnicas são as mais relevantes no perfil.

6.   Paperless recruitement - processo de recrutamento totalmente digitalizado, sem recurso ao suporte de papel.

7.   Lean recruitement - fórmulas simplificadas de recrutar.

8.   "Headhunters"/Caçadores de cabeças ou talentos/"Executive search" - empresas e consultores especializados no recrutamento e selecção de candidatos para lugares de gestão de topo e intermédia. Estes consultores conseguem aceder aos candidatos certos - por exemplo, gestores de topo que têm sucesso no cargo que presentemente ocupam - pois, regra geral, têm com eles um relacionamento cimentado ao longo de anos e de anteriores passos da carreira, que lhes permite discutir com os mesmos alternativas de carreira e a oportunidade que, em concreto, têm entre mãos. Dada a escassez de profissionais em TI, é uma técnica que também já abrange este segmento da força de trabalho.

PROCESSOS DE AVALIAÇÃO

Entrevistas

              Dinâmicas

                            Testes

Entrevista; eunidos os currículos que mais se apropriam ao perfil que pretende, a empresa pode incluir no processo de recrutamento a realização de testes psicotécnicos, entrevistas colectivas ou entrevistas individuais.

A - Entrevistas Colectivas; As empresas recorrem normalmente às entrevistas colectivas quando pretendem testar aptidões específicas, como a capacidade de interacção, a habilidade para falar em público, a argumentação, etc.

B - Entrevistas Individuais; As entrevistas devem ser preparadas detalhadamente para que nada falhe na avaliação do candidato. Para começar, deve ser determinado um tempo limite para a sua realização, bem como escolhido um local onde o encontro decorra sem interferências. 

O entrevistador deve também selecionar os temas que pretende abordar na conversa, como: 

·        O percurso do candidato; 

·        As competências adquiridas noutros trabalhos; 

·        Os trabalhos que mais gostou e os que não apreciou fazer; 

·        As relações com a chefia e com os colegas anteriores; 

·        As suas motivações (por que motivo quer mudar de emprego;

·        A sua autoavaliação (pontos fortes e pontos fracos, situações que conseguiu resolver, etc.); 

·        A disponibilidade para entrar para a empresa; 

·        Dar a conhecer a empresa e a função a que se candidata.

No decorrer da conversa o entrevistador, caso tenha dúvidas sobre os conhecimentos do candidato, pode colocar questões concretas relacionados com as funções que o profissional irá desempenhar. Para além disso, o entrevistador pode fazer algumas perguntas mais amplas para testar a criatividade e a forma de reacção do profissional. Por exemplo, pedir para lhe vender a caneta que está a usar ou a folha em cima da mesa é uma boa forma de testar o candidato.

É importante pensar na formulação das questões. Na verdade, a forma como as perguntas são colocadas pode influenciar a resposta do profissional, induzindo-o em erros que de outra forma não cometeria. 

Durante o encontro, a atitude do entrevistador pode, de igual modo, influenciar muito o profissional. De fato, o candidato pode transformar a sua postura e começar a atuar de acordo com o que julga ser a preferência do entrevistador, o que trará problemas na análise da entrevista.

No final da conversa deve ser feito um ponto da situação, incluindo um resumo da sessão e algumas considerações sobre o que o candidato pode esperar a seguir, por exemplo, se vai ser contactado novamente, etc. 

Dinâmica de Grupo aplicada na Seleção de Pessoal 

A Dinâmica de Grupo surgiu em 1914, tendo-se como seu criador o cientista comportamental, Kurt Levy, fundamentando-se de que o homem vive em grupos. 

Durante muito tempo a técnica de Dinâmica de Grupo vinha sendo utilizada somente na área de treinamento, mais precisamente para integração de pessoal, psicoterapia em grupo, cooperação, liderança, iniciativa, criatividade, aquecimento, etc.

Mais recentemente, o método vem sendo utilizado para seleção de pessoal, pelo fato deste, fornecer uma rica informação do indivíduo, mesmo antes do trabalho.

A aplicação da referida técnica, não se pretende dar soluções aos problemas que surgem. 

A finalidade é despertar nas pessoas a consciência de que os mesmos existem, e caberá a responsabilidade individual enfrentá-los e a procura da solução que os mesmos requerem.

Ao animador do grupo cabe esclarecer as situações, levar as pessoas a interiorizar seus problemas, provocar uma sincera reflexão, despertar a solidariedade grupal e ainda criar um ambiente de compreensão e de aceitação mútua, de autêntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual, sustentando psicologicamente, encontre resposta positiva às suas inclinações naturais de segurança, de reconhecimento, de aceitação e de valorização pessoal.

Durante a sessão, o avaliador (ou grupo de avaliadores) deverá atentar-se à cada participante e avaliar: 

·                  liderança; 

·                  comunicação; 

·                  espírito empreendedor; 

·                  conhecimento profissional; 

·                  cooperativismo; 

·                  aptidões; 

·                  personalidade; 

·                  inteligência; 

·                  e outros fatores variáveis. 

Exemplo de texto aplicado à dinâmica de grupo: 

Objetivo: 

Criar várias discussões em torno do texto, de maneira que o participante possa apresentar o seu perfil pessoal e profissional. 

Animador: 

Deverá orientar o grupo da seguinte maneira:

·        o grupo está, neste momento, passando pela segunda guerra mundial, onde há bombardeios, campos minados, etc.; 

·        há apenas uma caverna, em que o grupo poderá ser abrigado;

·        cada participante deverá escolher apenas 3 pessoas relacionadas a seguir, para se abrigar juntamente; 

·        após escolhidos os 3 companheiros, solicitar a cada participante justifique por que da escolha destes.

·        coloque o grupo para discutir o tema e opiniões individuais.

Duração: aproximadamente 40 minutos.

TEXTO: ABRIGO SUBTERRÂNEO

·        Um violinista, com 40 anos de idade, narcótico viciado; 

·        Um advogado, com 25 anos de idade; 

·        A mulher do advogado, com 24 anos de idade, que acaba de sair do manicômio. Ambos preferem ou ficar juntos no abrigo, ou fora dele; 

·        Um sacerdote, com a idade de 65 anos; 

·        Uma prostituta, com 35 anos de idade; 

·        Um ateu, com 20 anos de idade, autor de vários crimes; 

·        Uma universitária que fez voto de castidade; 

·        Um físico, com 28 anos de idade, que só aceita entrar no abrigo se puder levar consigo sua arma;

·        Uma menina, com 12 anos de idade, e baixo nível mental; 

·        Um homossexual, com 47 anos de idade. 

REGRAS BÁSICAS PARA DINÂMICA DE GRUPO

- As regras abaixo devem ser entendidas de maneira flexível. 

- São princípios práticos de Dinâmica de Grupo, Comunicação, Criatividade e Tomada de Decisão em Grupo, que visam ajudar os participantes a atuar de maneira eficiente e eficaz e a obter maior aproveitamento.
- Elas interpenetram e se completam. Mas não são exaustivas.
- O grupo pode reformulá-las ou acrescentar novas regras de acordo com suas necessidades e objetivos.

01. Durante a Dinâmica todos são iguais. Títulos, posição hierárquica, social, cultural, etc., não são considerados.

02. Todos participam ativamente com oportunidade e responsabilidade iguais. Por isso, para o maior proveito pessoal e grupal, ninguém deve recusar tarefas.

03. A pontualidade e assiduidade são compromissos assumidos para com o grupo. Qualquer participante faz falta.

04. Na Dinâmica não existem erros. Tudo é aprendizagem. Saiba ouvir as avaliações sem necessidade de defesas ou justificativas.

      05. Guerra ao medo do ridículo e ao medo de errar.

      06. Ao avaliar, ressalte os aspectos positivos. Eles sempre existem.

07. Respeite e aproveite opiniões diferentes como fatores enriquecedores do grupo.  

8. O tempo é precioso. Evite dispersões desnecessárias e procure chegar aos objetivos propostos.

      09. Não faça discurso. Seja simples e objetivo. 

      10. Todos merecem ser ouvidos. Evite conversas paralelas. 

11. Em grupo, fale suficientemente claro e alto para que todos possam ouvi-lo e entendê-lo. 

      12. Antes de pensar em responder, saiba ouvir.

13. Antes de decidir, procure ver todas as soluções possíveis. Da quantidade surge a qualidade.

      14. Aceite questionar suas posições. Quem não inovar, não sobrevive.  

15. Ao discutir em grupo, defenda sua opinião com clareza, sem "fazer média", mas também sem fazer imposições. 

16. Evite formas sutis de influenciar opiniões alheias ou de "manipular" o silêncio dos inibidos.

Testes Psicotécnicos

Para filtrar os currículos selecionados, algumas empresas realizam testes psicotécnicos na tentativa de confirmar qual é a vocação do profissional. Os processos de recrutamento envolvem muito do tempo das empresas por isso é preciso ter a certeza de que aquele é o colaborador certo.

Como esta é uma etapa morosa e que implica a colaboração de especialistas para a elaboração dos testes, muitas vezes acaba por ser colocada de lado.