(Curso de Assist. Adm. aula de 11/03/10)
O profissional de DP na evolução histórica do RH e seu perfil atual
O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos.
A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como simplesmente uma área de "pagadoria", longe da complexidade estratégica do RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode ser estratégico?
Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.
Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal
As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.
No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.
Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano
No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador.
Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.
Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.
Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".
Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas.
Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o "RH".
De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim, um "centro de resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.
Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, a exposição da empresa às perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou reclamações trabalhistas.
Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP, bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades, torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.
O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da própria área de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Na verdade sua existência confunde-se com a origem da área de Recursos Humanos.
A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive às inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento é citado por muitos autores como simplesmente uma área de "pagadoria", longe da complexidade estratégica do RH, que conhecemos atualmente. Mas será que o DP também não pode ser estratégico?
Para elucidar a evolução do DP em RH Estratégico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases.
Fase 1 - Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal
As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos anteriores, alguma documentação, alguma habilitação.
No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mérito de indicar o caminho do desenvolvimento da área de Recursos Humanos.
Fase 2 - Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano
No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislação trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relações exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador.
Nesta época, achava-se que o homem ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde reconheceu a importância de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupação, da então, área de Recursos Humanos.
Fase 3 - Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Nas décadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos dos vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gestão de Recursos Humanos era integrar suas áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.
Fase 4 - Gestão de Pessoas como Vantagem Competitiva
A partir de então, a área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva".
Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformação do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração a diversificação dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas.
Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importância, pois continua sendo o "RH".
De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organização, onde o profissional de DP está inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim, um "centro de resultados", é que o DP não deve limitar-se a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, férias anuais, cálculos demissionais e homologação do então ex-funcionário.
Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma função de orientar as demais áreas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislação trabalhista e da previdenciária, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, a exposição da empresa às perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizações do Ministério do Trabalho e/ou reclamações trabalhistas.
Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais funcionários, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está inserido) motiva o novo funcionário a trabalhar para esta empresa, bem como a participação do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmônico, das verbas rescisórias e sua homologação, podem evitar a abertura de futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP, bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades, torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.
EVOLUÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos tem passado por grandes transformações dentro das organizações, especialmente no que se refere ao perfil dos novos profissionais do segmento.
Até algum tempo atrás, tínhamos uns Recursos Humanos com a função principal de administrar a burocracia de folhas de pagamento, benefícios, trâmites de admissão e demissão. Com o crescimento das estruturas e a valorização do chamado capital intelectual, vemos hoje uma área que funciona como "Consultora Interna", preocupada em realizar boas contratações, treinamentos de capacitação, coach (Treinador) de líderes.
Até algum tempo atrás, tínhamos uns Recursos Humanos com a função principal de administrar a burocracia de folhas de pagamento, benefícios, trâmites de admissão e demissão. Com o crescimento das estruturas e a valorização do chamado capital intelectual, vemos hoje uma área que funciona como "Consultora Interna", preocupada em realizar boas contratações, treinamentos de capacitação, coach (Treinador) de líderes.
O RH é chamado para ser um parceiro estratégico do negócio. E isso, por sua vez, não significa estar presente fisicamente às reuniões. O profissional de RH precisa e deve apresentar informações concretas que demonstrem a viabilidade ou não de uma determinada ação a ser implantada na empresa. No momento atual, as exigências são grandes diante do trabalho desenvolvido pelos profissionais de RH. As empresas estão mais complexas e o RH tem que caminhar junto.
O que observamos é que a carga para os profissionais está excessiva e não me refiro às horas de trabalho. Refiro-me à carga psíquica que é imposta aos profissionais. Com o advento da tecnologia, o mercado passou a exigir menos força braçal das pessoas. Em contrapartida, a tecnologia exige muito mais da mente das pessoas. Ainda não encontrarmos um equilíbrio para essa realidade que vivenciamos. Inclusive, sabemos que não aproveitamos totalmente o conhecimento que está em nossas "mãos", ou seja, o profissional do conhecimento tem muito mais a dar e, infelizmente, ainda não usamos todo o potencial que está guardado dentro das pessoas.
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